Janette Rodríguez

Indudablemente, la carencia de equilibrio dentro de las sociedades genera graves daños al tejido social, por ello es importante que tomemos conciencia de los elementos que pueden motivar la desigualdad social como son: el ser hombre o mujer, la cultura, la etnia, la raza, la religión, el origen, la nacionalidad, las costumbres y hasta nuestra ideología y cómo éstos podrían afectar a la consecución de las metas dentro de una empresa.

En la actualidad, cada vez más países están comprometidos a disminuir las brechas de desigualdad a través de intercambiar información que permita tener una visión más clara y transparente para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Sin embargo, la igualdad salarial entre mujeres y hombres aún tiene mucho camino por recorrer para ser reconocida en su totalidad, y en este punto me permito hacer énfasis en un tema en el que siempre hago un especial hincapié ya que, en estricta teoría, las personas no deberían ser consideradas para una posición laboral basada en su sexo, cultura, raza o incluso religión, sino por sus habilidades y las responsabilidades que estratégicamente recaen en ellas.

Es por ello que uno de los grandes retos a enfrentar para la Alta Dirección y las áreas de Capital humano es el generar condiciones igualitarias, como uno de los ejes clave para la concepción de un clima organizacional sano, por lo que es imprescindible contextualizar la realidad de los roles que, por décadas, han desempeñado hombres y mujeres ya que durante años han existido labores que han sido excluyentes de uno u otro sexo, sin que ello implique que se han examinado cuáles son realmente las competencias que se necesitan para llevarlas a cabo ya que la brecha salarial existente entre trabajos mejor pagados que otros, en la mayoría de los casos, no es el reflejo del verdadero valor que tienen.

El significado de brechas salariales cobra sentido cuando se observan las diferencias de retribución entre individuos con el mismo perfil profesional en un mismo sector económico. Por eso es indispensable hacer el cálculo según sus habilidades profesionales, lo que también aplica en la definición de brecha salarial entre extranjeros y nacionales, un ámbito igualmente golpeado por políticas económicas y laborales no éticas.

Históricamente, las mujeres han tenido trabajos poco valorados y, por ende, inadecuadamente retribuidos salarialmente, aunado a ello las limitadas oportunidades de ascenso en la jerarquía empresarial, situación que se ha abordado con mayor énfasis desde el siglo XX. Una explicación a este fenómeno es que a las mujeres se les identifica menos con las posiciones de poder y se les asocia en mayor grado con actividades de servicio o más identificados con roles generacionalmente asociados al concepto de femineidad que con aquellos que requieren de rudeza asociada a las masculinidades.

También es importante visibilizar que a pesar de los esfuerzos realizados, a día de hoy sigue siendo evidente la falta de políticas de conciliación de la vida personal y profesional. Ya que existen circunstancias como la maternidad, algunas enfermedades o su rol dentro de su núcleo familiar, ya que las mujeres normalmente son quienes casi siempre asumen el rol de cuidadoras, ya sea porque no consiguen cuidadores que puedan costear o porque nadie más se hará cargo de sus familiares enfermos, dando pie a la descalificación injustificada ya sea en la etapa de contratación o la consideración de esa persona para algún ascenso u oportunidad de proyección y crecimiento, en el caso de las mujeres.

Lo anterior nos invita a la reflexión del rol que juegan las áreas de capital humano y el reto al cual se enfrentan ya que se necesitará más tiempo para evaluar la eficacia de la definición de los perfiles de puestos, la creación de tabuladores salariales justos y las diferentes prácticas realizadas dentro de la empresa, e idear soluciones innovadoras, para hacer frente a una problemática persistente.

Janette RodríguezDriectora General DIA1

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