En lo personal, considero que el usar como pretexto el no lograr las metas, derivado de las brechas generacionales, es uno de los mayores obstáculos para cumplir el propósito de cualquier empresa o institución.
Más allá de todos los prejuicios, el contexto actual, el derecho a la inclusión, la justicia y la necesidad de eficientar las estrategias exigen que aprovechemos lo mejor de todos y cada uno de los integrantes de las empresas o instituciones, para poder mejorar la productividad, generar sentido de pertenencia y disminuir la rotación voluntaria.
La definición de perfiles y la adecuada gestión de las edades de empleabilidad en las empresas es, desde hace años, un tema de interés y conflicto para las áreas de capital humano, desde diferentes ángulos. Uno de ellos es la relación con la gestión del talento.
El problema es que, en muchas ocasiones, este tema se aborda desde el sesgo que supone considerar que el talento está acumulado en las generaciones más jóvenes. Sin embargo, a lo largo de un poco más de 25 años de experiencia dirigiendo y acompañando equipos de trabajo altamente eficientes, he sido testigo de que la solución a este conflicto se encuentra en tener claros los ingredientes del talento, y estos, a mi parecer, no se encuentran delimitados por la edad, sino por la capacidad y disposición, y el poder y querer hacer algo.

Los ingredientes del talento:
Formación/Conocimientos (saber) + Habilidades (poder/innovar) + Disposición (querer) Inteligencia Emocional Ampliada (alineación de propósito) + Determinación (hacer) = TALENTO.

Teniendo en cuenta estas consideraciones, podemos entonces preguntarnos: ¿Qué le pasa al talento con la edad?, es decir, ¿cómo evolucionan los conocimientos, las habilidades y la actitud con el paso de los años? ¿Las personas con mayor edad pierden su capacidad de innovar? Y ahí tenemos ya algunas posibles respuestas. En general, parece razonable pensar que los conocimientos y las habilidades aumentan con la edad, aunque no necesariamente se adquieren habilidades nuevas (es decir, se perfeccionan las que ya se poseen).

Y es justo en este punto donde la combinación de la visión de individuos de diferentes edades da lugar a equipos de trabajo altamente eficientes, donde la experiencia y la habilidad de innovar soluciones a las diferentes problemáticas que se viven día con día dentro de la organización o dar cumplimiento a proyectos específicos se vuelve uno de los ejes más importantes de éxito.

El talento no está limitado a grupos de edad específicos: ni la experiencia es, por sí misma, un seguro de talento, ni tampoco lo es la juventud. Esta es una nueva manifestación de que los atajos no existen: si queremos maximizar el talento disponible, es necesario trabajar con las personas de manera individual, ajustando la formación, las funciones y la propuesta de valor en cada caso.

Es por ello que las áreas de Capital Humano tienen hoy más que nunca la gran responsabilidad de analizar si los conocimientos y habilidades se adaptan a nuevas necesidades. La adaptación de la persona a sus funciones es una de las claves de excelencia: es necesario, para poner en valor la edad y el talento de los seniors, evaluar de forma permanente ese ajuste entre los ingredientes del talento y su PARA QUÉ dentro del Propósito de la organización, adaptando la función cuando sea necesario y ofreciendo la formación específica (en conocimientos, habilidades o actitud) que el colaborador requiera.

Janette Rodríguez Driectora General DIA1
@Janette Rodriguezv
@DIA1Oficial
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